Plan de inducción y cuáles son sus características?

RECURSOS HUMANOS 

-Que es un plan de inducción y cuáles son sus características?-Presente 2 modelos de      inducción diferentes y expliquelos?
-Qué importancia tienen estos procesos al interior de la empresa?

1. La Orientación de los recursos humanos consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual el empleado adopta los valores y normas de organización.

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INDUCCIÓN

DE PERSONAL

SOCIALIZAR:                                                                     FIRMA INSTRUCTOR

    

1.         Vídeo Institucional                                                                 _______________

 

2.         Organigrama                                                                         _______________

 

3.         Misión                                                                                    _______________    

 

4.         Visión                                                                                    _______________    

 

5.         Políticas de la Compañía                                                         _______________    

 

6.         Valores Institucionales                                                              _______________    

            

7.         Objetivos de calidad                                                                ________________

8.Política de calidad                                                                         _______________    

9 Mapa de procesos                                                                        _______________    

10.      Caracterización del proceso                                                    _______________    

    

11. Reglamento de Seguridad Industrial                                         _______________    

    

     

12. Entrega del manual de calidad Q.C.                                         _______________

 

13.       Sistema de Calidad                                                              ________________

       

14.Manejo ambiental                                                                     _______________

      

15.       Entrega de reglamento interno T                                  _______________

16.       Entrega de la política de anticorrupción                       _______________

17.       Entrega del código y conducta profesional                  _______________

18.       Entrega folleto producto NO conforme                        _______________

Fecha inicial de inducción: __________________________________

Fecha final de inducción:   

Empleado: __________________________________________________

Firma             ________________________________

_________________________________________________________________________

			SOLICITUD CAPACITACION
						Fecha: 06-AGO-2012
			Y       EVALUACION
DATOS GENERAL
FECHA DE LA SOLICITUD:					FECHA DE LA CAPACITACION
QUIEN SOLICITA LA CAPACITACION:
NOMBRE DE LA CAPACITACION:
TRABAJADOR:
OBJETIVO DE LA CAPACITACION:
COMPETENCIA A DESARROLLAR ( PERFIL DEL CARGO)
VALOR AGREGADO DE LA CAPACITACION PARA LA EMPRESA:
	FIRMA DEL SOLICITANTE				AUTORIZA
FECHA DE LA EVALUACION:
EL TRABAJADOR APLICÓ O APLICA LA CAPACITACION:					SI    ------------	NO   ------------
CUMPLIO EL OBJETIVO:					SI -------------	NO ------------
PORQUE:
ACCION CORRECTIVA:     ( SI			O  NO)
CAPACITACIONES EXTERNAS: ( Socializar dentro de los 3 meses siguientes a la realización de la capacitacion el contenido a
su grupo):
	FIRMA DEL TRABAJADOR				FIRMA DE QUIEN EVALUA

Orientación
La Orientación de los recursos humanos consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual el empleado adopta los valores y normas de organización.

Obstáculos a la Ubicación
Uno de los obstáculos para la integración de una fuerza laboral lo constituye el hecho de que los empleados tienden a más a renunciar durante los primeros meses de su empleo.
Un departamento de personal de orientación activa puede ayudar a los empleados a encajar en la organización; sus esfuerzos conducen a la socialización del recién llegado.

Tasa de rotación de nuevos empleados
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, los cual favorece a la organización; entre otras cosas, porque disminuye el costo de la rotación personal.

El Primer Día De Trabajo
Tan pronto como se confirme la fecha de iniciación de un nuevo empleado o empleada, su supervisor o gerente debe prepararse para dejar ese día libre de citas y compromisos hasta donde sea posible para poder brindarle al principiante toda la atención necesaria.
Si no es posible disponer de todo un día libre, por lo menos debe destinarse algún tiempo de preferencias al empezar la mañana, para pasarlo con el nuevo empleado, igualmente, debe disponerse que otra le ayude a establecerse.

Palabras De Introducción
Cuando se presente a trabajar por primera vez el nuevo empleado, dedique unos pocos minutos a tranquilizarlo y establecer una mutua comprensión. Esto se logra usando las mismas técnicas que se utilizaron en el proceso de la entrevista, incluyendo las preguntas y comentarios destinados a romper el hielo. Considérese los ejemplos siguientes:
"Siento mucho no haberle podido preparar mejor tiempo para su primer día de trabajo; pero el pronóstico meteorológico dice que esta tarde dejará de llover".
"Aquí en XYZ, Inc. , nos preocupamos por todo. Hasta le hemos conseguido un hermoso día de sol para su primer día de trabajo.
"Seguro que las obras en la carretera le hicieron perder por lo menos 15 minutos esta mañana. Antes de que salga esta tarde le haré dar instrucciones sobre una ruta alterna".
"Afortunadamente no empezó usted a trabajar aquí hace dos semanas, cuando los transportadores estaban en huelga; eso fue una pesadilla".

"¿Encontró sin dificultad el lugar de estacionamiento que se le asignó?" (Guzmán Valdivia 1989, p. 15)
Tenga cuidado de que sus comentarios iniciales, que tienen por objeto romper el hielo, no pongan más nervioso al trabajador. Por ejemplo, recibirlo diciéndole "por fin ha llegado usted! ya hay una montaña de papeles en su escritorio". (Newman, 1990 p. 394) podría hacerlo pensar que tal vez se equivocó al aceptar empleo en esta compañía. Lo único que se necesita en esta etapa es calmar el nerviosismo del primer día y hacer que el individuo se sienta cómodo.

Después de las primeras palabras de bienvenida, tómese unos minutos para explicarle las actividades programadas para ese día. Si se han planeado muchas cosas, tal vez sea conveniente una agenda escrita a máquina. Si no, bastará con describir brevemente lo que se va a hacer. Por ejemplo:

Janet, cuando terminemos nuestra conversación la llevaré a conocer el personal de nuestro departamento. Después la dejaré con nuestro gerente de producción. El le indicará cuál es su oficina, le dirá dónde están todas las cosas y le explicará todo lo demás. He hecho reservación en el comedor de ejecutivos. Allí se come muy bien. Luego, a la 1:30, el gerente de producción la llevará al departamento de recursos humanos para la primera parte del programa de orientación organizacional. Cuando éste termine, a las 4:30, vuelva a mi oficina para que hablemos. Entonces contestaré las preguntas que usted haya acumulado durante el día y también podremos discutir lo que se ha programado para mañana.

Antes de seguir adelante, en el primer día de trabajo del empleado, dígale cuál es el tratamiento que deben darle a usted. Tal vez esto no le parezca muy importante, pero para una persona nerviosa que quiere causar una buena impresión en su nuevo empleo, podría ser motivo de algunos momentos de incomodidad. Dígale sencillamente.
A propósito, aquí somos muy informales, de manera que me puede decir Phillips. A todos se les dice aquí por su nombre, menos al nivel de vicepresidente ejecutivo y de ahí para arriba. A ellos les gusta mas formalismo; probablemente le dirán a usted señora Bower. La única vez que ceden en esto es durante el almuerzo campestre anual; tal vez por el ambiente deportivo que hay en esas reuniones les parece bien que les digan por el nombre.

Para las palabras iniciales de bienvenida se necesitan solamente unos pocos minutos, y sin embargo, las que se han descrito contribuyen grandemente a mostrarle al empleado nuevo lo que es la compañía. Estas primeras impresiones influirán en su actitud ante el trabajo, lo cual, a su vez, es beneficioso en la productividad. Por consiguiente, es necesario no olvidar brindarle al nuevo empleado estímulo y apoyo, y ser con él lo más sincero posible.

3. Presentaciones

Ya es hora de presentar al nuevo empleado a las personas con quienes tendrá que trabajar. Por lo general, éstas estarán todas en el mismo departamento, pero a veces las presentaciones se hacen también a empleados de otras unidades, si es que el empleado nuevo va a tener que entenderse permanentemente con otros departamentos.

Si hay que hacer más de media docena de presentaciones, es buena idea preparar de antemano una lista mecanografiada de los nombres, títulos, ubicación de la oficina o número, y extensión telefónica. Esto contribuirá a que haya menos confusión en la mente del nuevo empleado, quien tendrá así la lista para consultarla después de terminadas las presentaciones.

Al llevar al nuevo empleo por las distintas oficinas, tenga cuidado de no expresar sus opiniones acerca de las demás personas. Por ejemplo: Janet, ahora va a conocer a otro empleado. Téngales cuidado en las reuniones de comité; tiene la costumbre de apropiarse de las ideas ajenas y presentarlas como propias. O bien: "Cuando le presente a Waters, no se incomode si lo nota un poco hostil. El solicitó el puesto que usted tiene por el sistema de promoción interna pero no fue aceptado. Cree que usted le burló el ascenso". (Siliceo, 1990 p. 49).
También se deben evitar los comentarios positivos, como por ejemplo: :Janet, le presentó a Rod. Uno siempre puede estar seguro de que Rod le ayudará a cumplir una fecha límite imposible". (Nuñez, 1994 p. 479)
Hay que dejar que los nuevos empleados se formen su propia idea de sus compañeros de trabajo. Por eso se debe evitar toda afirmación subjetiva o todo juicio valorativo. Limítese a los descriptivo. Al acercarse al escritorio o a la oficina de un funcionario, describa brevemente sus funciones generales. Limítese a una o dos frases por persona para que el nuevo empleado pueda recordar después lo que ha dicho. Piense en funciónde palabras de acción, como se dijo anteriormente.

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Para llevarse a cabo la una estrategia adecuada de capacitación es necesario tener una Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, que es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Bien, al identificar las necesidades de la empresa, se logra identificar los requerimientos de cada empleado para que sea necesario llevar a cabo sus actividades. Esto significa que se debe realizar dos tipos de análisis:

1. Análisis de tareas: estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se podría instituir un programa de capacitación adecuado.
2. Análisis de desempeño: estudio cuidadoso del desempeño para identificar una deficiencia y, posteriormente, corregirla con nuevo equipo, un nuevo empleado, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste.

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente y debe procurar ser proactiva evitando la reactividad.

Por otro lado, el beneficio de la DNC, es que:

• Corregir problemas en la organización.
• Reencaminar desviaciones en la productividad.
• Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas ante la reducción o incremento del personal.
• Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un Plan de Carrera.

Técnicas de capacitación

Considerando que existen diferentes tipo de necesidades en la empresa, individuales, grupales, proyectos a futuro, entre otros, es imprescindible dejar de utilizar una herramienta, las cuales, pueden ser las que a continuación se definen:

Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la ejecución del trabajo.

Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector.

Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador.